Transparence salariale : « Arrêtons d’en parler, passons à l’action. »

L’échéance approche à grands pas. En juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale va bousculer les habitudes des entreprises françaises. Pourtant, au-delà des grands principes théoriques, peu d’organisations sont prêtes à passer concrètement à l’action. Emmanuel Guédon, Managing Director RH chez Atlays, nous explique pourquoi ce texte est une opportunité historique de moderniser son dialogue social et détaille la feuille de route opérationnelle à adopter d’urgence.

Beaucoup d’entreprises y voient encore un sujet lointain ou purement théorique. Quel est votre constat sur le terrain ?

Le problème est là : on a tous lu les enjeux théoriques, mais concrètement, lundi matin à 9h, vous faites quoi ? Si pour les entreprises de plus de 100 salariés, ce cadre est désormais strictement incontournable, notre conviction chez Atlays est que, pour toutes les autres organisations, ce n’est plus une option non plus.

Il ne faut pas voir ce texte comme une simple case juridique à cocher. C’est un chantier stratégique qui touche directement au cœur de votre marque employeur et de votre dialogue social. À l’heure où l’attraction et la fidélisation des talents sont cruciales, la transparence devient un argument de compétitivité.

Pour les dirigeants et les DRH qui veulent s’y atteler, par quoi faut-il commencer ? Quelles sont les étapes opérationnelles ?

Pour déployer le « Quoi faire » et le « Comment », nous avons modélisé une approche en 3 étapes clés :

1. Le Grand Nettoyage des Données : Avant de publier ou de communiquer la moindre information, vous devez impérativement auditer vos écarts de rémunération actuels. Si vous constatez un écart supérieur à 5% sans justification objective, vous aurez l’obligation légale d’agir. L’action immédiate consiste à réaliser une pesée des postes rigoureuse pour comparer ce qui est réellement comparable.
2. La Clarté dès le Recrutement : C’est la fin d’une époque. Demain, la mention « Rémunération selon profil » va définitivement disparaître des annonces d’emploi au profit de fourchettes salariales précises. Il faut donc définir et formaliser vos grilles de salaires dès maintenant pour ne pas être pris de court lors de vos prochains recrutements.
3. Le Droit à l’Information : C’est un changement culturel majeur : vos collaborateurs pourront désormais demander le niveau de rémunération moyen, par sexe, pour des catégories de travailleurs accomplissant le même travail. Le sujet du salaire étant souvent tabou en France, il est indispensable de préparer et former vos managers à répondre à ces questions pour éviter l’apparition de tensions internes.

Comment Atlays accompagne-t-elle concrètement les PME et les ETI pour aborder cette transition sereinement ?

Chez Atlays, cela fait 20 ans que nous transformons les contraintes légales en véritables leviers de performance pour les PME et ETI. Notre objectif n’est pas d’alourdir le quotidien des dirigeants : nous ne vous enverrons jamais une note de synthèse théorique de 50 pages.

À l’inverse, nous avons développé une approche pragmatique : le Diagnostic Flash. Nous réalisons une analyse rapide et pointue de votre situation actuelle pour vous livrer une Road Map 100 % opérationnelle. Nous répondons à trois questions cruciales pour votre entreprise : Où sont vos zones de risques ? Quels correctifs devez-vous prioriser ? Et comment devez-vous communiquer auprès de votre CSE et de vos équipes ?

L’échéance de juin 2026 se prépare aujourd’hui. Mon conseil aux dirigeants est simple : ne subissez pas la transparence, pilotez-la !