Le recrutement est un enjeu majeur pour les entreprises

Le recrutement est plus que jamais devenu un enjeu majeur pour les entreprises. Mais recruter est un exercice qui se révèle particulièrement délicat pour celles qui connaissent une forte croissance, entre urgence des besoins, changements d’organigramme, manque de visibilité économique et la difficulté de trouver les profils adéquats.

Emmanuel Levi-Valensi, Directeur des Ressources Humaines chez Atlays, livre ses conseils aux PME qui souhaitent recruter en période de croissance rapide.

En période de croissance rapide, les PME sont amenées à gérer plusieurs recrutements en même temps et rapidement, dans un contexte mouvant. Il est donc nécessaire d’avoir une méthode solide et de mobiliser les bonnes ressources pour y parvenir.

1/ Définir clairement la fiche de poste et le profil du candidat
Une définition précise du poste et du profil du candidat recherché est la base d’une offre d’emploi bien formulée. C’est un des piliers essentiels du recrutement duquel découlera la stratégie de sourcing et de sélection des candidatures. La fiche de poste permettra de montrer aux candidats que l’entreprise « sait ce qu’elle veut ».

2/ Etre en empathie avec les candidats
Il s’agit de bien comprendre ce que les candidats gagneraient à rejoindre l’entreprise : une évolution de poste, une meilleure rémunération, avoir un impact réel sur le développement de l’entreprise, participer à une aventure exaltante, développer de nouvelles compétences, travailler à l’international, etc.

Ce point est fondamental pour rendre l’offre attractive aussi bien au niveau des annonces que lors des échanges avec les candidats.

3/ Diversifier les sources de recrutement
Il ne faut pas hésiter à multiplier les sources de recrutement en fonction des profils recherchés :

• Passer des annonces en ligne sur des sites généralistes ou spécialisés
• Développer les relations avec les écoles sur les recherches de stagiaires ou les postes proposés en alternance
• Faire appel à des cabinets de recrutement pour les profils plus spécifiques
• S’orienter vers des prestataires de services lorsqu’on ne connait pas la pérennité d’une fonction, en essayant de négocier des clauses de débauchage
• Poster systématiquement les annonces sur les réseaux sociaux professionnels
• Mettre en place des primes de cooptation

4/ Définir un processus de recrutement précis
Quelles sont les étapes ? Qui qualifie les candidatures ? Qui participera aux entretiens face-à-face ? A quelle fréquence prévoit-on des débriefs ?…
Un processus clairement défini dès le départ permettra de bien s’organiser et de bien se coordonner ; et également de fournir de la visibilité aux candidats !

5/ Tester les candidats
Bien souvent un recrutement est raté sur les basiques : un candidat qui affirme parler anglais mais qui, dans la pratique, ne peut pas soutenir une conversation ; une future recrue qui dit maîtriser un logiciel mais ne l’a jamais ou très peu utilisé, un commercial qui ne maîtrise pas la rédaction de propositions complexes, etc.
Il faut donc élaborer une mise en situation réelle ou quasi réelle (conversation en anglais, exercices pratiques…) qui permette de tester le candidat et de valider les compétences principales. Cela présente plusieurs avantages :

• Projeter le candidat dans le poste
• Tester son savoir-faire métier
• Évaluer son savoir-être au contact de l’équipe avec laquelle il devra travailler

6/ Bien intégrer la nouvelle recrue
On ne le dira jamais assez, il est primordial de bien intégrer un nouveau collaborateur, même dans une structure de petite ou moyenne taille. Surtout si les recrutements se succèdent à un rythme soutenu dans une organisation en croissance rapide. Si l’entreprise souhaite que ce nouveau collaborateur se sente au travail comme « chez lui », il va falloir l’accompagner. C’est-à-dire :

• Communiquer autour de son arrivée
• Lui fournir dès son arrivée un poste de travail avec un bureau, un téléphone et un ordinateur, etc.
• Mettre en place un livret d’accueil ou une documentation en Intranet qui présente l’entreprise, ses valeurs, les collaborateurs, etc.
• Former la nouvelle recrue sur les process, les outils.
• Planifier des points réguliers pour s’assurer que le candidat s’intègre bien, que les missions identifiées au départ correspondent bien à la réalité. Et bien sûr que le nouveau collaborateur est satisfait !

7/ Etre vigilant sur les recrutements à l’international
Le recrutement à l’international sur un territoire encore inconnu de l’entreprise est l’un des contextes les plus délicats à traiter ; en particulier sur les profils commerciaux. Comment trouver et choisir le « first guy on the ground », comme le disent les anglo-saxons ? Bien souvent, la meilleure solution reste de faire appel à des cabinets de chasse spécialisés. Encore plus que sur son marché domestique, il faudra être très clair sur la proposition de valeur de l’entreprise, les moyens associés, le plan de développement et la communication entre la filiale ou le bureau avec le siège.

8/ En cas de doute, ne pas embaucher !
C’est là le dernier conseil – et pas le moindre – qu’on puisse donner. En effet, comme dit le proverbe « mieux vaut être seul que mal accompagné » !