Audit des TPE/PME : les indicateurs de suivi RH

Véritable ADN d’une entreprise, le capital humain est une ressource qui n’est pas toujours facile à évaluer ni à quantifier. Pourtant, lorsqu’il est bien géré, ce capital constitue un élément différenciant qui permet à l’entreprise d’être plus compétitive sur son marché.
Chez Atlays, nous réalisons régulièrement des audits au sein des TPE et PME pour évaluer la performance de leur processus RH. Nous utilisons une série d’indicateurs RH pour identifier les bonnes pratiques déjà en place, alerter sur les risques RH et préconiser des actions correctives. Comment choisir les bons indicateurs dans le cadre d’un audit de TPE/PME et quelles sont les grandes familles d’indicateurs RH, c’est ce que nous allons voir dans cet article.

 

Comment définir des indicateurs RH pertinents ?

Les indicateurs RH donnent une représentation objective de l’efficacité et de la performance des processus RH. Ils doivent vous permettent de visualiser rapidement vos objectifs, les écarts de performance, ainsi que les efforts liés à vos actions.
Plus vos objectifs sont clairement définis et SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et planifiés dans le temps) et plus vous pourrez en déduire des indicateurs pertinents.
Lors d’un audit RH, l’analyse des écarts ou des dysfonctionnements observés permet de mettre en place des actions correctives, en accord avec les objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise.
Ainsi l’analyse des indicateurs RH permet d’améliorer la souplesse, la réactivité et la qualité du service RH.
Tout l‘enjeu consiste à définir une combinaison d’indicateurs pertinents permettant de donner une compréhension objective de la situation afin de mettre le plan d’action le plus cohérent possible.
Or, il existe un lien naturel entre la mise en place d’un indicateur et le bon suivi des processus RH, c’est pourquoi il est important de définir vos indicateurs RH en fonction de vos processus :
– Les processus fonctionnels : Ceux-ci correspondent aux domaines spécifiques RH suivants : recrutement, formation, gestion des carrières et de la mobilité, systèmes de rémunération…
Les indicateurs fonctionnels permettent de connaître et d’évaluer le niveau de qualité du service RH
– Les processus de management : ils sont transversaux et concernent les domaines du management des compétences et la gestion de la performance et des talents.
Les indicateurs de processus transversaux ont un champ plus large et permettent de servir les intérêts collectifs de l’entreprise.

Zoom sur 8 familles d’indicateurs RH

Les indicateurs de productivité et performance

– Ratio CA / effectif total
– Ratio Production / effectif total

Les indicateurs de recrutement

– Délais de recrutement
– Coûts de recrutement : coût des recrutements sur une période donnée / nombre de recrutement effectifs
– Ratio de candidats retenus/ candidats proposés
– Part de CDD, CDI recrutés (variations au mois, trimestre et à l’année)
– Ratio de diversité (genre, diplômes, niveau d’études, etc.)

Ces indicateurs doivent permettre de dégager les forces les faiblesses de vos processus de recrutement pour les mettre à jour et les rendre plus performants.

Les indicateurs de formation et de mobilité interne

– Évolution du nombre de formations proposées
– Taux de réussite des formations e-learning
– Pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation dans l’année
– Note globale attribuée aux différentes formations proposées
– Évolution du nombre de postes à pourvoir en interne
– Pourcentage de recrutements internes
– Part de salariés ayant eu une proposition de mobilité sur les 12 derniers mois
– Délais de recrutement interne
– Coûts de recrutement interne

Il est intéressant de comparer ces indicateurs aux indicateurs de recrutement cités plus haut, car la mobilité interne et la formation constituent les meilleurs leviers de montée en compétence au sein de votre organisation.

Les indicateurs liés à la rémunération

– Taux de rémunération moyenne : masse salariale / effectif moyen
– Taux d’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre

Les indicateurs de climat social

– Taux d’évolution de l’absentéisme d’une année sur l’autre
– Taux d’évolution du turn-over d’une année sur l’autre
– Taux d’évolution de l’engagement des salariés aux activités menées par l’entreprise

Les indicateurs de la marque employeur

– Évolution du nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux
– Augmentation du nombre de candidatures spontanées

Les indicateurs de la masse salariale

– Taux d’évolution de la masse salariale

Les indicateurs d’engagement des talents

– Pourcentage de Hauts Potentiels identifiés
– Pourcentage de collaborateurs repérés comme “HP” après avoir suivi une formation
– Évolution du nombre d’entretiens de performance réalisés annuellement
– Turnover des collaborateurs identifiés comme Haut Potentiel
– Part du budget formation allouée chaque année au développement de compétences stratégiques.

Cette liste non exhaustive peut servir de support pour définir vos indicateurs de performance RH mais ne peut être utilisée telle quelle. Les KPIs varient naturellement d’une entreprise à l’autre puisque le choix de vos indicateurs RH dépend précisément de votre marché, de votre fonctionnement, de votre organisation, ainsi que de vos processus RH.

 

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